Mobbing sul lavoro: riconoscerlo e difendersi

Il mobbing, al contrario delle credenze comuni, non è solo la cattiveria tra colleghi o comportamenti sgradevoli. Il mobbing è una vera e propria forma sistematica di molestia psicologica sul lavoro che può comportare delle conseguenze gravi sulla salute mentale dei dipendenti. Molto spesso si manifesta attraverso pressioni continue, isolamento, critiche ingiustificate o ostilità persistenti da parte di superiori o colleghi.

Riconoscere il mobbing è importante ma affrontarlo è fondamentale non solo per il benessere individuale, ma anche per creare ambienti di lavoro più sani e produttivi.

Cos’è il mobbing e come si manifesta

Secondo gli esperti, il mobbing è caratterizzato da comportamenti ripetuti nel tempo come una vera e propria una forma di abuso praticata principalmente nei contesti di lavoro. Può manifestarsi attraverso comportamenti vessatori, emarginazione, intimidazione o, in casi estremi, una vera e propria campagna di molestie psicologiche.

È possibile individuare varie tipologie di mobbing che si differenziano sulla base dei soggetti che attuano questa pratica. In particolare, si parla di:

• mobbing verticale (noto anche come bossing): è il datore di lavoro o un superiore gerarchico a mobbizzare il dipendente sottoposto;

• mobbing orizzontale: l’attacco alla dignità del dipendente proviene dai suoi stessi colleghi di pari grado;

 • mobbing ascendente (detto anche mobbing dal basso): in questo raro caso di mobbing, sono i sottoposti a fare mobbing contro il capo, ad esempio, svuotando il suo potere e denigrandolo come capo.

Il mobbing secondo la legge italiana

Qui di sotto possiamo vedere alcuni esempi di come la normativa italiana tutela i lavoratori anche da questo tipo di stress psicologico attraverso il Codice civile e fonti normative.

• Art. 2087 Codice Civile: impone al datore di lavoro di adottare tutte le misure che, secondo le particolarità dell’attività svolta, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro; se dalle condotte mobbizzanti deriva una lesione del diritto alla salute del lavoratore, pertanto, la stessa sarà risarcibile;

• D.Lgs. 81/2008: atto normativo di centrale importanza, prevede un’ampia serie di disposizioni finalizzate a garantire la sicurezza sul lavoro e a tutelare l’integrità psicofisica del prestatore di lavoro. Specificamente, l’art. 28 del decreto impone di considerare tra i rischi per la salute dei lavoratori anche quelli derivanti da condizioni di stress lavoro-correlato, nel cui ambito possono rientrare diverse condotte costitutive di mobbing;

Strategie per prevenire e gestire il mobbing

• - Codici Etici e Regolamenti Aziendali: Sempre più imprese stanno introducendo codici di condotta aziendale, in cui viene definito cosa si intende per mobbing e quali siano le conseguenze per chi lo pratica. Alcune aziende implementano dei canali di segnalazione anonima per permettere ai dipendenti di denunciare episodi di vessazione senza timori di ritorsioni.
• - Formazione per Manager e Dipendenti: La formazione è uno degli strumenti più efficaci nella prevenzione del mobbing. Molte aziende stanno sviluppando dei corsi di sensibilizzazione per riconoscere precocemente i comportamenti mobbizzanti al fine di fornire strumenti per la gestione dei conflitti interpersonali in azienda.
• - Sportelli HR e Mediation Team: Un’altra strategia efficace è la creazione di team di mediazione interna, composti da figure di risorse umane, psicologi del lavoro e consulenti legali, che intervengono nelle fasi iniziali dei conflitti lavorativi per prevenire l’escalation in episodi di mobbing.

Il mobbing è uno dei principali fattori di stress lavoro-correlato e può avere effetti gravi sulla salute dei dipendenti. Riconoscerlo, segnalarlo e adottare strategie preventive è fondamentale per tutelare sé stessi e costruire ambienti di lavoro sicuri e rispettosi. Un’azienda che prende sul serio il mobbing non solo protegge i lavoratori, ma migliora anche la produttività e il clima organizzativo.

A cura di Carlotta Lucon