Il diritto di precedenza rappresenta una componente cruciale nel sistema giuslavoristico italiano, soprattutto per quanto riguarda i contratti a termine. Tuttavia, questo diritto si estende anche ad altri istituti, regolamentati dalla legge e dalla contrattazione collettiva. Analizziamo nel dettaglio il contesto normativo e le specifiche applicazioni di questo diritto.
L’art. 24 del D.Lgs. n. 81/2015 è il punto di partenza per comprendere il diritto di precedenza nei contratti a tempo determinato. Secondo il comma 1, i lavoratori che abbiano prestato servizio per oltre sei mesi presso la stessa azienda, tramite uno o più contratti a tempo determinato, hanno il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate entro i successivi dodici mesi. Questo diritto si applica alle stesse mansioni svolte durante i contratti a termine.
La contrattazione collettiva può modificare le disposizioni dell’art. 24, comma 1. Secondo l’art. 51 del D.Lgs. n. 81/2015, le modifiche possono essere di livello nazionale o territoriale, purché emanate dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative. Il diritto di precedenza si applica anche ai datori di lavoro subentranti, come previsto dall’art. 2112 c.c.
I lavoratori non assunti dal nuovo datore di lavoro a seguito di un passaggio d’azienda o di un ramo di essa hanno diritto di precedenza nelle assunzioni effettuate entro i dodici mesi successivi.
In caso di licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, incluso nelle procedure collettive di riduzione del personale, il diritto di precedenza si applica per sei mesi. Questo diritto riguarda le assunzioni a tempo indeterminato per mansioni equivalenti.
I lavoratori affetti da gravi patologie o che necessitano di cure salvavita possono richiedere la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a part-time, con la possibilità di tornare a tempo pieno quando le condizioni di salute migliorano, avendo precedenza rispetto agli altri lavoratori.
Il comma 2 dell’art. 24 del D.Lgs. n. 81/2015 tutela le lavoratrici nel periodo di maternità. Questo include i cinque mesi complessivi di pre e post-partum e i periodi di congedo per complicanze nella gestazione, lavori a rischio, o adozione. Le lavoratrici in maternità hanno diritto di precedenza non solo per assunzioni a tempo indeterminato, ma anche per nuovi contratti a tempo determinato entro dodici mesi dal termine del precedente contratto.
I contratti di lavoro stagionali seguono una disciplina particolare, esente da alcune rigidità applicabili ai contratti a termine ordinari. Non si applica, ad esempio, lo "stop and go" tra un contratto e l’altro, e la durata dei contratti stagionali non rientra nella sommatoria dei ventiquattro mesi. Inoltre, la contribuzione ordinaria dell'1,40% mensile e l'aggiuntiva dello 0,50% per i rinnovi non si applicano ai contratti stagionali individuati dal D.P.R. n. 1525/1963 o dalla contrattazione collettiva entro il 2011. Infine, sono esenti i contratti stagionali in Provincia di Bolzano e quelli con durata massima di tre giorni per servizi speciali nel settore turistico e dei pubblici esercizi.
Il diritto di precedenza deve essere esercitato per iscritto entro sei mesi dalla cessazione del rapporto di lavoro (tre mesi per i contratti stagionali). Deve essere espressamente richiamato nel contratto, ma il mancato richiamo non pregiudica il diritto del lavoratore, che resta valido in base alla normativa vigente.
La forma scritta è costitutiva del diritto. Il datore di lavoro deve essere informato della volontà del lavoratore di esercitare questo diritto. L'omissione di tale informativa nel contratto non compromette la possibilità del lavoratore di far valere il diritto, purché esso sia esercitato nei tempi e nelle modalità previste.
Il diritto di precedenza non si applica ai contratti a tempo determinato nella Pubblica Amministrazione, dove l’accesso ai ruoli a tempo indeterminato avviene tramite concorsi pubblici. Anche la Corte di Giustizia europea ha affermato che la reiterazione dei contratti a tempo determinato oltre ogni ragionevole limite non è ammissibile, richiedendo all’Italia di risolvere tali situazioni con misure adeguate.
Quando il datore di lavoro omette di informare il lavoratore sul diritto di precedenza, si crea una situazione di incertezza. Il lavoratore può rivolgersi al giudice per ottenere il riconoscimento del diritto e un eventuale risarcimento del danno. Il giudice può stabilire un risarcimento in via equitativa, tenendo conto della mancata informazione che ha leso un diritto del lavoratore.
Se un datore di lavoro non rispetta il diritto di precedenza e assume un altro lavoratore per le stesse mansioni, l’ex dipendente può citare in giudizio l’azienda. Sebbene il lavoratore non possa richiedere la costituzione forzosa del rapporto di lavoro, può ottenere un risarcimento del danno. Questo contenzioso non invalida il nuovo rapporto di lavoro instaurato, né le agevolazioni economiche e contributive eventualmente fruite dal datore di lavoro violatore, a meno che l'INPS non intervenga specificatamente.
La mancata informazione del diritto di precedenza nel contratto non comporta sanzioni amministrative specifiche. Tuttavia, durante un’ispezione, l’Ispettorato Territoriale del Lavoro può imporre al datore di lavoro di adeguarsi alla normativa, inviando una comunicazione al lavoratore interessato. Se il datore non ottempera, può essere sanzionato con una multa che varia da 500 a 3.000 euro.
Il diritto di precedenza non ha limiti geografici entro il territorio nazionale. Vale per tutte le unità produttive dell’azienda, ovunque siano ubicate. L’unico limite potrebbe derivare da specifici accordi collettivi o individuali che restringano l’ambito di applicazione.
Se un lavoratore esercita il diritto di precedenza, ma poi rinuncia a una possibilità lavorativa offerta, il datore di lavoro deve comunque continuare a segnalare eventuali nuove opportunità entro il periodo di validità del diritto, che è di dodici mesi dalla cessazione del precedente contratto. La rinuncia a una singola opportunità non esonera il datore dall’obbligo di informare il lavoratore su altre occasioni lavorative che si presentino.
Con la sentenza n. 19348/2024, la Corte di Cassazione ha chiarito che il diritto di precedenza può essere esercitato già durante il rapporto di lavoro a termine e non solo alla sua conclusione. Questa interpretazione amplia le possibilità per i lavoratori di avvalersi del diritto, consentendo loro di manifestare la propria volontà di esercitare il diritto di precedenza anche prima della cessazione del rapporto.
Il Quotidiano Online dell'Ateneo
Niccolò Cusano di Roma
Quotidiano telematico. Registrato al n.12/2015 del 21 gennaio 2015 Tribunale di Roma. Direttore Emanuela Valente.
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