Licenziamento per scarso rendimento: quando è legittimo mandare via un lavoratore pigro

Il licenziamento per scarso rendimento, rivolto a dipendenti lenti, pigri o poco produttivi, è un tema complesso e delicato. Sebbene la legge italiana non preveda esplicitamente questa forma di licenziamento, le sentenze della Corte di Cassazione forniscono indicazioni importanti per comprendere come procedere in tali casi.

Licenziamento per scarso rendimento: normativa di riferimento

Nonostante il Jobs Act e i suoi decreti attuativi non abbiano introdotto specifiche disposizioni in merito al licenziamento per scarso rendimento, la giurisprudenza ha colmato in parte questa lacuna. La Corte di Cassazione ha infatti stabilito che il licenziamento può essere legittimo se il lavoratore non rispetta gli obblighi contrattuali di diligenza e produttività.

Per procedere con un licenziamento per scarso rendimento, il datore di lavoro deve quindi dimostrare che il dipendente non ha rispettato i parametri di diligenza e professionalità richiesti. La scarsa produttività deve essere significativa e persistente nel tempo, e non deve essere attribuibile a cause esterne o organizzative.

Licenziamento per scarso rendimento: cosa dice la Corte di Cassazione

La Corte di Cassazione ha ribadito la possibilità di licenziare un dipendente per scarso rendimento, anche in assenza di una produttività media misurabile. In un caso recente, la Corte ha valutato negativamente la performance di un dipendente, nonostante le sue assenze per malattia non avessero superato il periodo di comporto.

Quali sono le prove necessarie per dimostrare lo scarso rendimento

Per legittimare un licenziamento per scarso rendimento, il datore di lavoro deve fornire prove concrete della scarsa produttività del dipendente. Questo include:

• Documentazione delle prestazioni lavorative: rapporti di rendimento e valutazioni periodiche che dimostrano un calo significativo e persistente nella produttività.
• Confronto con standard aziendali: evidenze che il dipendente non ha rispettato i parametri di diligenza e professionalità medi richiesti per il ruolo.
• Registro delle assenze e delle malattie: dati che dimostrano che le assenze per malattia non sono la causa principale della scarsa produttività.

Procedura per il licenziamento

Il licenziamento per scarso rendimento deve seguire una procedura specifica, nel rispetto dello Statuto dei Lavoratori:

• Contestazione scritta: il datore di lavoro deve inviare una lettera di contestazione dettagliata, indicando i motivi dell'addebito.
• Tempo per le giustificazioni: il dipendente ha almeno cinque giorni per presentare eventuali giustificazioni.
• Comunicazione del licenziamento: dopo aver valutato le giustificazioni, il datore di lavoro può procedere con la comunicazione scritta del licenziamento.

Differenza tra licenziamento per giustificato motivo oggettivo e soggettivo

Il licenziamento per scarso rendimento può essere classificato come:

• Giustificato motivo oggettivo: legato a ragioni aziendali e organizzative. In questo caso, il dipendente fornisce una prestazione lavorativa non sufficientemente utile per il datore di lavoro.
• Giustificato motivo soggettivo: derivante dal notevole inadempimento del lavoratore al proprio dovere di diligenza. Il dipendente non garantisce un determinato risultato ma deve agire con diligenza secondo le mansioni affidate.

Licenziamento per scarso rendimento: parametri di valutazione

I giudici hanno stabilito che il mancato raggiungimento di un risultato prefissato non costituisce automaticamente un inadempimento. Tuttavia, se si possono individuare parametri per accertare che la prestazione sia eseguita con la diligenza e professionalità medie richieste, il discostamento da questi parametri può essere un indice di non esatta esecuzione della prestazione. Questo significa che se un lavoratore non si impegna adeguatamente, la sua condotta può giustificare un licenziamento per scarso rendimento.

Quando un datore di lavoro decide di licenziare un dipendente per scarso rendimento, deve fornire motivi oggettivi e valutabili. Non sono sufficienti giudizi soggettivi o generiche accuse di scarsa dedizione. L'inadempimento deve essere notevole, tale da far venire meno l'interesse dell'azienda alla prestazione lavorativa, e deve essere continuativo.

Il datore di lavoro deve dimostrare che l'atteggiamento negativo del dipendente persiste nonostante specifiche direttive impartite o sanzioni disciplinari già applicate. Per esempio, se un lavoratore continua a mostrare insofferenza verso le disposizioni aziendali anche dopo aver ricevuto ammonimenti, il licenziamento può essere considerato l'unica soluzione possibile.

Intensità della prestazione individuabile: cosa significa

Il concetto di "intensità della prestazione individuabile" permette di considerare legittimo il licenziamento di un lavoratore pigro, ovvero di chi, per un comportamento concreto e volontario, non svolge le mansioni attese. Questo è particolarmente rilevante per le professioni in cui è difficile misurare oggettivamente l'impegno lavorativo. Un elevato numero di assenze, comprese quelle per malattia, può contribuire a determinare l'incompatibilità con il proprio ruolo contrattuale.

Le aziende possono stabilire programmi di produttività individuale o Performance Improvement Plan (PIP) per fissare parametri e obiettivi specifici. Il mancato raggiungimento di questi obiettivi non costituisce automaticamente un inadempimento, ma può indicare una prestazione non esatta.

Vietato licenziare per scarso rendimento chi è già stato sanzionato

Secondo una recente pronuncia della Cassazione, non è possibile licenziare un lavoratore per scarso rendimento se gli episodi di inadeguatezza e scarsa collaborazione sono già stati sanzionati con provvedimenti disciplinari.