È permesso lo sciopero senza preavviso? E quali sono le differenze da comparto a comparto? Nel contesto lavorativo attuale, dove le dinamiche tra diritti dei lavoratori e necessità aziendali sono sempre più complesse, la recente ordinanza n. 6787/2024 della Cassazione segna un punto di riferimento fondamentale per comprendere i confini e le condizioni di legittimità dello sciopero. Questo documento, emanato il 14 marzo 2024, risponde a quesiti cruciali riguardo l'esercizio del diritto di sciopero, offrendo chiarimenti su preavviso, legittimità delle cause e impatti sulla produzione aziendale.
Uno degli aspetti chiave affrontati dalla Cassazione riguarda l'obbligo di preavviso nello sciopero. In particolare, nei servizi pubblici essenziali, come precisato dalle Norme tecniche dell’Unione sindacale di base del 31 agosto 2023, è possibile derogare dall'obbligo del preavviso in casi di eccezionale gravità, quali la difesa dell'ordine costituzionale o la reazione a gravi eventi lesivi per l'incolumità e la sicurezza dei lavoratori.
La questione se il datore di lavoro possa valutare la legittimità dei motivi dello sciopero e procedere al licenziamento in caso di motivazioni ritenute pretestuose è stata altresì chiarita: lo sciopero è considerato legittimo anche se comporta danni alla produzione, a condizione che non pregiudichi la produttività complessiva dell'azienda.
Un aspetto cruciale riguarda le modalità attraverso cui viene esercitato lo sciopero. La Cassazione sottolinea che diventa illecito solo quando le azioni dei lavoratori impediscono la prosecuzione delle attività economiche dell'azienda, ad esempio, rendendo gli impianti inutilizzabili per periodi prolungati.
Le forme di sciopero sono molteplici e vanno dall'astensione totale al lavoro a forme più articolate come lo sciopero a singhiozzo o a scacchiera. Queste modalità sono considerate legittime, pur esistendo dubbi sulla retribuzione dei non scioperanti in alcuni casi. Lo sciopero parziale o limitato al lavoro straordinario è indiscutibilmente legittimo, così come lo sciopero senza un limite prefissato di durata.
Dal punto di vista soggettivo, sono poche le categorie di lavoratori escluse dal diritto di sciopero, come i militari e gli appartenenti alla Polizia di Stato durante il servizio. Anche il personale marittimo, nonostante le restrizioni passate, gode del diritto di sciopero, purché le modalità non compromettano valori costituzionali.
La giurisprudenza ha superato la nozione di limiti "interni" allo sciopero, accettando la legittimità delle forme articolate di sciopero. I limiti "esterni", invece, riguardano la tutela di diritti concorrenti, come la vita, la salute, l'incolumità personale e l'integrità dei beni. La Cassazione identifica questi limiti esterni come vincoli fondamentali all'esercizio del diritto di sciopero.
La contrattazione collettiva ha contribuito alla regolamentazione dello sciopero introducendo clausole specifiche, come quelle relative alle procedure di rinnovo degli accordi e le "clausole di pace sindacale". Queste disposizioni cercano di garantire un equilibrio tra il diritto di sciopero e la continuità delle trattative, stabilendo periodi di "raffreddamento" durante i quali le parti sono invitate a non intraprendere azioni unilaterali, compresa la proclamazione di scioperi.
Queste disposizioni giuridiche, che trovano le loro radici storiche in accordi come il Protocollo Intersind/Asap e il contratto collettivo dei metalmeccanici del 1963, mirano a garantire un equilibrio tra le esigenze di continuità produttiva delle aziende e i diritti dei lavoratori all'astensione collettiva dal lavoro.
Le clausole di pace sindacale vietano esplicitamente azioni unilaterali che possano mettere in discussione il contenuto dei contratti collettivi prima della loro scadenza naturale. Questa tipologia di clausole rappresenta quindi uno strumento molto importante per mantenere la stabilità nelle relazioni industriali, prevenendo conflitti durante la validità del contratto.
Un caso emblematico della regolamentazione del conflitto sindacale si trova nella storia recente del Gruppo Fiat, che ha introdotto un modello di contrattazione aziendale autonomo. Tra il 2010 e il 2011, furono firmati accordi che includevano "clausole di responsabilità" e "clausole integrative del contratto", vietando comportamenti pregiudizievoli al rispetto degli accordi e stabilendo che la violazione di qualsiasi disposizione avrebbe legittimato il datore di lavoro a irrogare sanzioni disciplinari.
Le disposizioni negoziali sollevano questioni interpretative cruciali, in particolare riguardo alla possibilità che il datore di lavoro possa esercitare il potere disciplinare in risposta all'esercizio del diritto di sciopero. Una tale interpretazione potrebbe limitare il diritto individuale al sciopero, entrando potenzialmente in conflitto con l'art. 40 della Costituzione.
Le incertezze interpretative sono state superate attraverso l'intervento delle parti sociali, che hanno chiarito le modalità di regolamentazione del conflitto nei servizi pubblici essenziali e oltre. Gli accordi interconfederali e il Testo Unico sulla rappresentanza del 2014 hanno introdotto norme chiare sulla gestione del conflitto, escludendo la possibilità di irrogare sanzioni a carico dei singoli lavoratori per la violazione delle disposizioni contrattuali relative alla gestione del conflitto.
La Legge n. 146/1990 e successive modifiche forniscono un quadro normativo specifico per l'esercizio del diritto di sciopero nei servizi pubblici essenziali, definendo obblighi come il preavviso e la garanzia di prestazioni indispensabili.
Il quadro normativo attuale enfatizza la libertà di proclamazione dello sciopero, liberando i sindacati dall'obbligo di una comunicazione preventiva al datore di lavoro nelle situazioni che non riguardano i servizi pubblici essenziali. Questa disposizione salvaguarda la spontaneità del movimento scioperistico, riaffermando l'importanza di una dinamica equilibrata tra le parti sociali. Nell'ambito dei servizi pubblici essenziali, tuttavia, la legge n. 146/1990 impone un preavviso minimo di dieci giorni, salvo termini superiori stabiliti dai contratti collettivi nazionali, per consentire alle amministrazioni o alle imprese erogatrici del servizio di adottare le misure necessarie a garantire le prestazioni indispensabili.
La giurisprudenza stabilisce chiaramente che il datore di lavoro non può esercitare i propri poteri disciplinari per influenzare o reprimere l'esercizio del diritto di sciopero. Questo principio impedisce l'utilizzo del licenziamento come strumento punitivo nei confronti dei lavoratori che partecipano allo sciopero, preservando la natura protetta di tale diritto. Allo stesso tempo, non spetta al datore di lavoro giudicare la legittimità delle rivendicazioni portate avanti tramite lo sciopero, ribadendo la sovranità delle organizzazioni sindacali nella gestione delle tematiche lavorative.
La Cassazione conferma che lo sciopero è legittimo anche quando le rivendicazioni esulano dalle questioni meramente salariali, includendo tematiche di natura politica generale o legate alla sicurezza e salute sul lavoro. Questa ampiezza di applicazione del diritto di sciopero sottolinea la sua funzione come strumento di dialogo sociale e negoziazione collettiva. È tuttavia fondamentale che l'azione di sciopero non comprometta la sicurezza delle persone, i diritti di proprietà o la capacità produttiva dell'azienda, assicurando un equilibrio tra il diritto di sciopero e la tutela dell'interesse generale.
Il Quotidiano Online dell'Ateneo
Niccolò Cusano di Roma
Quotidiano telematico. Registrato al n.12/2015 del 21 gennaio 2015 Tribunale di Roma. Direttore Emanuela Valente.
SCARICA L’APP ANDROID
SCARICA L’APP APPLE
